Unikaj tych 5 drobnych błędów HR

Unikaj tych 5 drobnych błędów HR
Do być odnoszącym sukcesy właścicielem małych firm, musisz opanować sztukę żonglerki. Posiadanie małej firmy i zarządzanie nią oznacza posiadanie wielu ról, od księgowości przez marketing po zasoby ludzkie. Niestety, konieczność żonglowania zadaniami różnych ról zwiększa prawdopodobieństwo popełnienia błędów.

Do być odnoszącym sukcesy właścicielem małych firm, musisz opanować sztukę żonglerki. Posiadanie małej firmy i zarządzanie nią oznacza posiadanie wielu ról, od księgowości przez marketing po zasoby ludzkie. Niestety, konieczność żonglowania zadaniami różnych ról zwiększa prawdopodobieństwo popełnienia błędów.

Właściciele małych firm czasami łatwo ignorują stronę działu zasobów ludzkich, gdy wszystko działa sprawnie. Jednakże może to prowadzić do kosztownych błędów (myśleć o sporze i rotacji pracowników) - błędów, które mogą mieć poważne konsekwencje dla małych firm.

Powiązane: Pochwała przywódcy skradania się: Niezrozumiały bohater biura

W jaki sposób właściciele małych firm mogą powstrzymać się od upuszczania piłki, jeśli chodzi o HR? Oto pięć najczęstszych pułapek związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, z jakimi zmagają się obecnie małe firmy (i jak ich uniknąć):

1. Proces zatrudniania jest zbyt pochopny.

Jeśli chodzi o zatrudnianie pracowników w małej firmie, błędy są zbyt częste. Od złych opisów stanowisk, które przyciągają mniej niż gwiezdnych kandydatów do pośpiesznego procesu przesłuchań, który powoduje zatrudnianie ciepłych ciał, & rdquo; zatrudnianie błędów może być szkodliwe dla biznesu. W rzeczywistości, 27 procent z ponad 6000 specjalistów HR zgłosiło pojedynczy zły wynajem, którego koszt przekracza 50 000 USD, według badania przeprowadzonego w 2013 r. Przez CareerBuilder.

Te zatrudniające faux pas często wynikają z nadmiernie pochopnego procesu rekrutacji. Rozwiązanie? Stwórz spójny proces wywiadu i trzymaj się go. Zacznij od dokładnego, jasnego opisu stanowiska, którego celem jest przyciągnięcie wysokiej jakości talentów. Włączenie odpowiednich informacji (niezbędne / kwalifikacje bonusowe, obowiązki służbowe, informacje o firmie itp.) W tonie rozmowy jest kluczem do wyeliminowania kandydatów bez kwalifikacji od początku.

Jednej rzeczy pracodawcy często przeoczają, kiedy zatrudnianie to wywiady dotyczące kulturowego dopasowania. Zapewnienie kandydatowi dobrego wkładu w kulturę firmy jest równie ważne, jak posiadanie odpowiednich umiejętności do pracy - zwłaszcza w przypadku małych firm. Dodatkowo, zaangażuj więcej osób w proces rozmowy kwalifikacyjnej. Najlepsze decyzje o zatrudnieniu podejmowane są jako zespół.

2. Pracownicy są błędnie klasyfikowani.

Urząd Skarbowy (IRS) znany jest z tego, że jest kierowany do małych firm, aby znaleźć pracodawców, którzy błędnie klasyfikują pracowników jako wykonawców. & Rdquo; Aby uniknąć kar wynikających z błędnej klasyfikacji pracowników z powodów podatkowych, należy zapoznać się z tym, co odróżnia pracownika od kontrahenta. Zasadniczo, osoba jest uznawana za niezależnego wykonawcę, jeśli pasuje do następujących kategorii:

  • Behawioralna: Firma nie ma kontroli ani prawa do kontrolowania tego, co robi pracownik lub jak wykonuje swoją pracę.
  • Finanse: Firma nie kontroluje finansowych aspektów pracy pracownika, takich jak sposób płacenia pracownika, zwracanie kosztów, kto zapewnia materiały do ​​pracy itp.
  • Relacja: Firma nie nie ma pisemnych umów opisujących relacje biznesowe między obiema stronami, nie zapewnia pracownikowi świadczeń pracowniczych itp.

Powiązane: 5 firm mówi nam, jak zachowują swój najlepszy talent

3. Podręcznik pracownika jest nieaktualny (lub nieistniejący).

Aby zmniejszyć liczbę naruszeń pracowniczych, pracodawcy muszą posiadać, aktualizować i komunikować polityki związane z pracą. Firmy każdej wielkości muszą mieć jakąś formę podręcznika pracownika. Brak pisemnych zasad firmy wymaga jedynie kłopotów.

Posiadanie podręcznika dla pracowników nie jest jednak wystarczające. Polityki nakreślone w podręczniku muszą być regularnie aktualizowane i komunikowane często. Co więcej, pracownicy powinni podpisać formularz potwierdzający, że przeczytali i zrozumieli wszystko w podręczniku.

4. Szkolenie pracowników odbywa się na tylnym siedzeniu.

Kiedy pracodawcy inwestują w swoich pracowników, inwestują oni w firmę. Ta inwestycja jest najlepiej widoczna poprzez zapewnienie różnych możliwości szkoleniowych dla pracowników. Możliwości te powinny rozpoczynać się od szczegółowego procesu wdrażania nowych pracowników i kontynuowania profesjonalnych programów rozwoju i wydarzeń dla obecnego personelu.

Dostarczając nowym pracownikom narzędzia, których potrzebują, aby osiągnąć sukces, a obecni pracownicy mają możliwość rozwoju, pracodawcy mogą mieć pewność, że pracownicy na wszystkich etapach osiągają najwyższe wyniki.

5. Problemy z wydajnością nie są udokumentowane.

Pożądane pożary mogą prowadzić do niechcianych procesów sądowych. Chociaż żadne zakończenie nie jest pozytywne, może być łatwiejsze, gdy zostanie odpowiednio przygotowane. Przygotowania rozpoczynają się od adresowania i dokumentowania problemów związanych z wydajnością. Gdy pojawią się problemy z wydajnością, staraj się zagłuszyć ich w zarodku, zwracając się do nich podczas sprawdzania wydajności. Daje to pracownikom możliwość rozwiązania problemu.

Co się dzieje, gdy ta informacja zwrotna nie rozwiązuje problemu? Czasami zakończenia są nieuniknione, ale postępowanie w odpowiedni sposób pozwala uniknąć niechcianych problemów. Kluczem jest dokładne udokumentowanie problemów z wydajnością pracowników. Może się to wydawać czasochłonne, ale może służyć jako cenny dowód, jeśli konieczne będzie wypowiedzenie.

Powiązane: Tworzenie kultury firmy, w której pracownicy nigdy nie opuszczają